Rydym wedi ymrwymo ym Mhrifysgol Abertawe i sicrhau tegwch a chyfleoedd cyfartal i bob un o'n cydweithwyr.
Mynd i'r afael â'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yw un o'n prif flaenoriaethau. Rydym yn gwybod bod llawer i'w wneud o hyd yn ein sefydliad ac yn ein diwydiant yn gyffredinol. Dyma'r rheswm ein bod yn edrych am ffyrdd i leihau'r bwlch a monitro ein cynnydd yn rheolaidd, ac mae'n bwysig inni ein bod yn onest o ran sut rydym yn cymharu ag eraill.
Y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yw'r gwahaniaeth mewn canran o ran y cyflog cyfartalog rhwng dynion a menywod. Mae hyn yn wahanol i gyflog cyfartal sy'n cymharu cyflog dynion a menywod sy'n gwneud yr un swydd.
Caiff y bwlch ei gyfrifo mewn dwy ffordd; y cyfartaledd cymedrig yw cyfanswm yr holl gyflogau wedi'i rannu â nifer y cydweithwyr; y cyfartaledd canolrifol yw'r cyflog canol, wrth eu rhoi mewn trefn o'r isaf i'r uchaf.
Yn 2017, cyflwynwyd deddfwriaeth newydd ynghylch adrodd am y bwlch cyflog rhwng y rhywiau ar gyfer sefydliadau yn Lloegr. Mae'r ddeddfwriaeth yn rhoi dyletswydd ar sefydliadau i adrodd, mewn modd penodol, am eu bwlch cyflog rhwng y rhywiau ac i gyhoeddi eu canlyniadau ar y wefan gov.uk.
Er nad oes dyletswydd arnom i adrodd yn unol â'r ddeddfwriaeth hon, rydym wedi dewis gwneud hyn oherwydd dymunwn fod yn dryloyw a gwneud ein canlyniadau yn haws eu deall a'u rhannu.
Mewn gwirionedd, rydym wedi bod yn cofnodi ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau ymhell cyn 2017, oherwydd bod hyn yn ofynnol yn unol â deddfwriaeth Cymru, ond mae'r ffordd rydym yn adrodd wedi newid bellach.
Y cyfartaledd cymedrig yn ein bwlch tâl rhwng y rhywiau 14.4% a'n cyfartaledd canolrifol yw 5.7%.
Y prif reswm dros ein bwlch yw'r anghydbwysedd rhwng y cydweithwyr gwrywaidd a benywaidd sy'n gweithio ar wahanol lefelau; mae mwy o gydweithwyr gwrywaidd yn gweithio mewn rolau uwch na chydweithwyr benywaidd; mae mwy o gydweithwyr benywaidd yn gweithio mewn rolau ar raddau is na chydweithwyr gwrywaidd.
Mae'r tabl isod yn dangos cyfran y dynion a’r menywod ym mhob chwartel yn strwythur cyflog y brifysgol yn fanylach;
| Chwartel | % Gwryw | % Benyw |
|---|---|---|
| Chwartel uchaf | 58% Gwrywod | 42%Benywod |
| Chwartel canol uchaf | 43% Gwrywod | 57% Benywod |
| Chwartel canol isaf | 41% Gwrywod | 59% Benywod |
| Chwartel isaf | 43% Gwrywod | 57% Benywod |
Efallai y bydd prifysgolion eraill yn adrodd ar eu bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond nid oes gennym gynllun bonws ar draws yr holl sefydliadau ar hyn o bryd. Fodd bynnag, ein staff clinigol yw'r eithriad i hyn oherwydd bod y GIG yn pennu eu cyflogau nhw ac mae hyn y tu hwnt i'n rheolaeth ni. Mae unrhyw daliadau a roddwyd i'r unigolion yn y grŵp hwn wedi'u coladu yn y cyfrifiadau cyflog rhwng y rhywiau cyffredinol ac felly byddai hyn wedi cael effaith ar ein bwlch cyflog.
Mae ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn lleihau ac mae wedi bod yn lleihau ers peth amser, ond mae angen i barhau i weithio'n galed i’w leihau ymhellach.
Rydym yn ceisio cynnwys monitro cydraddoldeb rhwng y rhywiau ym mhob peth a wnawn. Rydym yn chwilio'n barhaus am ffyrdd o wneud newidiadau cadarnhaol, ac yn ymdrechu i ddysgu gan bob cyfle a nodwn. Dyma rai o'r meysydd rydym wedi bod yn canolbwyntio arnynt:
Rydym yn ymdrechu i wneud popeth y gallwn i alluogi ein holl gydweithwyr academaidd i weithio gan gyflawni eu potensial llawn. I'r perwyl hwn, rydym yn adolygu ffactorau cyfrannol yn barhaus er mwyn sicrhau bod ein hacademyddion benywaidd, yn benodol, yn teimlo'n hyderus i gyflwyno cais am ddyrchafiad academaidd.
Mae menywod wedi’u tangynrychioli o hyd ar lefel athro’n benodol, sy'n effeithio'n negyddol ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond rydym yn gweithio i wella hyn ac rydym wedi gweld gwelliannau cadarnhaol.
Bu cynnydd o 58% yn nifer yr ymgeiswyr benywaidd llwyddiannus o’i gymharu â 2015 a dyrchafwyd 16 o Athrawon newydd yn ystod y cyfnod adrodd, y bu 50% ohonynt yn fenywaidd. Mae ein canran o Athrawon benywaidd wedi codi o 13% yn 2014 i 26% yn 2022. Mae hyn yn cymharu â meincnod y DU ar gyfer y sector sef 28% o athrawon sy'n fenywod (Adroddiad Ystadegol Advance HE 2021).
Yn ogystal â buddsoddi yn ein Llwybrau Gyrfa Academaidd, rydym yn meincnodi ein hymagwedd at gyflogau teg yn barhaus. O ganlyniad, gwnaethom gynyddu ein cyflog sylfaenol ar gyfer athrawon yn 2019. Mae 40% o'n hathrawon benywaidd ac 13% o'n hathrawon gwrywaidd wedi elwa ar y cynnydd. Mae'r cynnydd hwn yn parhau i fod o fudd i academyddion sy'n ymuno â'n sefydliad ar y lefel honno, neu'n cael eu dyrchafu iddi.
Mae ein system Adolygiad Datblygiad Proffesiynol (PDR), sy'n arwain y sector, yn galluogi staff i gael sgwrs ystyrlon a ffurfiol ynghylch eu datblygiad personol. Cynhelir Adolygiadau Datblygiad Proffesiynol yn ogystal â'n mentrau datblygu eraill, megis ein rhaglen fentora, ac mae 99% o'n cydweithwyr wedi cwblhau eu hadolygiad datblygiad proffesiynol blynyddol dros y deng mlynedd diwethaf.
Ers 2012, mae nifer y menywod mewn rolau gradd 9 ac uwch, yn y Gwasanaethau Proffesiynol, wedi mwy na dyblu, gan gynrychioli 53% o'r grŵp hwn yn 2022.
Rydym hefyd yn buddsoddi mewn datblygiad gyrfaol a rhaglenni hyfforddiant er mwyn ein cynorthwyo'n benodol i gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Er enghraifft, rydym yn falch o gynnig y rhaglen arweinyddiaeth Aurora i'n cydweithwyr benywaidd. Mae Aurora yn rhoi cyfle i fenywod ddylanwadu ar eu sefydliadau a datblygu sgiliau arwain, sydd yn ei dro, yn eu cefnogi i symud ymlaen at rolau ar raddau uwch.
Yn ystod y cyfnod adrodd hwn, parhaodd y Brifysgol â'i rhaglen newid ar ôl dechrau ailstrwythuro'n sylweddol yn 2021, pan gyfunodd saith coleg ac ysgol i greu tair cyfadran. O ganlyniad i sicrhau gweithredu cadarnhaol yn ystod y broses hon, ceir cydbwysedd rhwng y rhywiau o ran cynrychiolaeth menywod mewn Timau Gweithredol Cyfadrannau.
Rydym yn un o 27 yn unig o brifysgolion y DU, a'r unig un yng Nghymru, sydd wedi ennill Gwobr Sefydliadol Arian Athena Swan.Mae'r achrediad yn cydnabod datblygiadau o ran cydraddoldeb rhwng y rhywiau mewn perthynas â chynrychiolaeth, cynnydd a llwyddiant i bawb.
Yn ogystal â'n gwobr arian sefydliadol, rydym hefyd yn meddu ar dair gwobr arian adrannol (Peirianneg, Seicoleg ac Iechyd a Gofal Cymdeithasol a Meddygaeth) a saith gwobr efydd ariannol (y Biowyddorau, y Celfyddydau a'r Dyniaethau, y Ffowndri Gyfrifiadol, Daearyddiaeth, y Gyfraith a Ffiseg).
Mae ein cynlluniau gweithredu Athena Swan yn atgyfnerthu ein hymrwymiad i gydraddoldeb o ran cyflog, gan gynnwys gwella ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Ochr yn ochr â'n rhaglenni a'n cynlluniau datblygu ffurfiol, mae'r Brifysgol yn rhoi pwyslais sylweddol ar fagu hyder menywod yn y gweithle, boed hynny drwy hwyluso cyfleoedd rhwydweithio, darparu mentora, neu annog grwpiau cymorth a arweinir gan staff, rydym yn annog pawb i gyfrannu at y nod.
Mae ein Mentoriaid Academaidd yn parhau i ddarparu cymorth amhrisiadwy i gydweithwyr, ac rydym wedi gweld cyfranogiad gwirfoddol yn cynyddu o 21 menyw a 18 dyn yn mentora yn 2017/18 i gyfanswm o 88 menyw a 78 dyn yn mentora yn 2021/22.
Yn ystod cyfnod adrodd 2021/22, cynhaliwyd nifer o ddigwyddiadau cyffrous ar draws y Brifysgol yn rhithwir ac wyneb yn wyneb. O bwys penodol fu rhaglen o ddigwyddiadau i ddathlu Diwrnod Rhyngwladol y Menywod ym mis Mawrth 2021, a fu'n cynnwys sgyrsiau agored rhyngweithiol, cyfleoedd mentora a gweithdai gafaelgar. Eu nod fu dathlu cyflawniadau cymdeithasol, economaidd a diwylliannol menywod yng nghymuned ehangach Prifysgol Abertawe.
Rydym eisiau i bob cydweithiwr gael y cydbwysedd cywir rhwng bywyd a gwaith. Rydym yn buddsoddi yn ein pecyn buddion a lles, sy'n cynnwys ein trefniadau gweithio hyblyg a gwyliau sy'n ystyriol o deuluoedd.
Rydym yn falch o fod yn rhan o'r rhaglen aelodaeth Cyflogwyr dros Ofalwyr, a ninnau oedd y sefydliad addysg uwch cyntaf yng Nghymru i ymuno. Mae hyn yn cynnig mynediad at ystod o adnoddau i'n helpu ni i gefnogi ein staff sy'n gorfod cydbwyso gweithio a chyfrifoldebau gofalu.
Gwnaethom gyflwyno polisi gweithio ystwyth mewn ymateb i bandemig COVID19. Ar yr adeg honno, roedd y polisi o fudd i gydweithwyr benywaidd yn benodol, drwy fod yn fwy hyblyg i reoli gwaith ac ymrwymiadau personol yn enwedig yn ystod cyfnodau cau ysgolion. Mae polisi ystwyth gennym o hyd, ac rydym wedi'i sefydlu yn y sefydliad, gan amlygu ein hymrwymiad i sicrhau bod cydweithwyr yn cael mynediad at offer ac adnoddau i ategu cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith. Drwy wneud hyn, rydym yn gobeithio cael gwared ar unrhyw rwystrau a allai fel arall atal pobl rhag cyflawni eu potensial yn llawn, beth bynnag yw eu rhywedd a'u hymrwymiadau bywyd.
Ym mis Mehefin 2020, roeddem yn falch o gael ein hachredu’n gyflogwr Cyflog Byw Gwirioneddol a rhoi cyfradd Cyflog Byw Gwirioneddol y Llywodraeth ar waith gan fod o fudd i dros 1000 o'n gweithwyr ar y cyflog isaf. Roedd y cynnydd hwn o fudd i 63% o'n cydweithwyr benywaidd o'i gymharu â 37% o gydweithwyr gwrywaidd sydd wedi cyfrannu at ein hymdrech i gau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Arhosodd Cynllun Ymadael yn Wirfoddol y Brifysgol ar agor i gydweithwyr a oedd yn bodloni'r meini prawf drwy gydol y cyfnod adrodd. Mae dadansoddiad o gydweithwyr a ddewisodd adael y Brifysgol drwy'r cynllun hwn yn ystod y cyfnod adrodd rhwng 1 Ebrill 2020 a 31 Mawrth 2021 yn dangos bod y mwyafrif o'r menywod a adawodd mewn rolau ar radd is a'r mwyafrif o'r dynion a adawodd mewn rolau ar radd uwch; felly cafodd hyn effaith gadarnhaol ar gau'r blwch cyflog rhwng y rhywiau.
Rydym wedi cymryd camau i ymgorffori camau gweithredu cadarnhaol wrth recriwtio a gwobrwyo uwch- academyddion ac uwch-ydweithwyr yn y gwasanaethau proffesiynol. Gwnaed ychwanegiadau gan ddefnyddio arweiniad meincnodi'r sector (UCEA) er mwyn pennu lefelau cyflog yn unol â meincnodau penodol y diwydiant. Mae'r broses hon eisoes wedi cael effaith gadarnhaol ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau a bydd yn parhau i wneud hynny am flynyddoedd i ddod
Ers cyfnod adrodd 2021/22:
Mae'r Ysgolion Seicoleg ac Iechyd a Gofal Cymdeithasol ar y cyd wedi bod yn llwyddiannus wrth adnewyddu eu dyfarniad arian Athena SWAN, ac mae gwaith wedi parhau ar gynlluniau gweithredu ein dyfarniadau arian ac efydd adrannol yn ogystal â'n dyfarniad arian sefydliadol.
Mae Advance HE wedi cyhoeddi'n ddiweddar fod adrannau gwasanaethau proffesiynol bellach yn gallu cyflwyno cais am ddyfarniadau Athena SWAN ac felly byddwn yn annog ein Cyfarwyddiaethau Gwasanaethau Proffesiynol yn rhagweithiol i achub ar y cyfle i gyflwyno cais am eu dyfarniadau eu hunain. Rydym yn disgwyl y bydd y Gwasanaethau Llyfrgell yn cyflwyno cais yn ystod y 12 mis nesaf.
Ar ddiwedd y cyfnod adrodd, penododd y Brifysgol arweinwyr Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant (EDI) ym mhob Ysgol a Chyfadran. Mae hyn yn atgyfnerthu ymhellach ein hymrwymiad i ddarparu amgylchedd cefnogol i gydweithwyr sydd heb wahaniaethu ac sy'n galluogi'r holl staff i gyflawni eu potensial personol. Ers y cyfnod adrodd hwn, mae gwaith wedi dechrau i sefydlu strwythur llywodraethu EDI a fydd yn darparu mecanwaith adrodd dwyffordd er mwyn ein galluogi i wella cydraddoldeb rhwng y rhywiau, gan gynnwys lleihau ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Rydym yn obeithiol o ran y cynnydd parhaus i leihau ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond yn cydnabod bod gennym lawer i'w wneud o hyd i gyflawni cydraddoldeb cyflog rhwng y rhywiau. Byddwn yn parhau i fod yn rhagweithiol ac yn arloesol wrth ddilyn gweithgareddau amrywiol i leihau ymhellach y bwlch cyflog rhwng y rhywiau, a fydd yn cynnwys meithrin amgylchedd cynhwysol lle caiff menywod eu hannog i ymuno â'n Prifysgol a'u grymuso i symud ymlaen a datblygu.
