Rydym wedi ymrwymo ym Mhrifysgol Abertawe i sicrhau tegwch a chyfleoedd cyfartal i bob un o'n cydweithwyr.
Mynd i'r afael â'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yw un o'n prif flaenoriaethau. Rydym yn gwybod bod llawer i'w wneud o hyd yn ein sefydliad ac yn ein diwydiant yn gyffredinol. Dyma'r rheswm ein bod yn edrych am ffyrdd i leihau'r bwlch a monitro ein cynnydd yn rheolaidd, ac mae'n bwysig inni ein bod yn onest o ran sut rydym yn cymharu ag eraill.
Y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yw'r gwahaniaeth mewn canran o ran y cyflog cyfartalog rhwng dynion a menywod. Mae hyn yn wahanol i gyflog cyfartal sy'n cymharu cyflog dynion a menywod sy'n gwneud yr un swydd.
Caiff y bwlch ei gyfrifo mewn dwy ffordd; y cyfartaledd cymedrig yw cyfanswm yr holl gyflogau wedi'i rannu â nifer y cydweithwyr; y cyfartaledd canolrifol yw'r cyflog canol, wrth eu rhoi mewn trefn o'r isaf i'r uchaf.
Yn 2017, cyflwynwyd deddfwriaeth newydd ynghylch adrodd am y bwlch cyflog rhwng y rhywiau ar gyfer sefydliadau yn Lloegr. Mae'r ddeddfwriaeth yn rhoi dyletswydd ar sefydliadau i adrodd, mewn modd penodol, am eu bwlch cyflog rhwng y rhywiau ac i gyhoeddi eu canlyniadau ar y wefan gov.uk.
Er nad oes dyletswydd arnom i adrodd yn unol â'r ddeddfwriaeth hon, rydym wedi dewis gwneud hyn oherwydd dymunwn fod yn dryloyw a gwneud ein canlyniadau yn haws eu deall a'u rhannu.
Mewn gwirionedd, rydym wedi bod yn cofnodi ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau ymhell cyn 2017, oherwydd bod hyn yn ofynnol yn unol â deddfwriaeth Cymru, ond mae'r ffordd rydym yn adrodd wedi newid bellach.
Y cyfartaledd cymedrig yn ein bwlch tâl rhwng y rhywiau 15.3% a'n cyfartaledd canolrifol yw 11.1%.
Y prif reswm dros ein bwlch yw'r anghydbwysedd rhwng y cydweithwyr gwrywaidd a benywaidd sy'n gweithio ar wahanol lefelau; mae mwy o gydweithwyr gwrywaidd yn gweithio mewn rolau uwch na chydweithwyr benywaidd; mae mwy o gydweithwyr benywaidd yn gweithio mewn rolau ar raddau is na chydweithwyr gwrywaidd.
Mae'r tabl isod yn dangos cyfran y dynion a’r menywod ym mhob chwartel yn strwythur cyflog y brifysgol yn fanylach;
| Chwartel | % Gwrywod | % Benywod |
|---|---|---|
| Chwartel uchaf | 60% Gwrywod | 40%Benywod |
| Chwartel canol uchaf | 47% Gwrywod | 53% Benywod |
| Chwartel canol isaf | 44% Gwrywod | 56% Benywod |
| Chwartel isaf | 40% Gwrywod | 60% Benywod |
Efallai y bydd prifysgolion eraill yn adrodd ar eu bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond nid oes gennym gynllun bonws ar draws yr holl sefydliadau ar hyn o bryd. Fodd bynnag, ein staff clinigol yw'r eithriad i hyn oherwydd bod y GIG yn pennu eu cyflogau nhw ac mae hyn y tu hwnt i'n rheolaeth ni. Mae unrhyw daliadau a roddwyd i'r unigolion yn y grŵp hwn wedi'u coladu yn y cyfrifiadau cyflog rhwng y rhywiau cyffredinol ac felly byddai hyn wedi cael effaith ar ein bwlch cyflog.
Mae ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn lleihau ac mae wedi bod yn lleihau ers peth amser, ond mae angen i barhau i weithio'n galed i’w leihau ymhellach.
Rydym yn ceisio cynnwys monitro cydraddoldeb rhwng y rhywiau ym mhob peth a wnawn. Rydym yn chwilio'n barhaus am ffyrdd o wneud newidiadau cadarnhaol, ac yn ymdrechu i ddysgu gan bob cyfle a nodwn. Dyma rai o'r meysydd rydym wedi bod yn canolbwyntio arnynt:
Rydym yn ymdrechu i wneud popeth y gallwn i alluogi ein holl gydweithwyr academaidd i weithio gan gyflawni eu potensial llawn. I'r perwyl hwn, rydym yn adolygu ffactorau cyfrannol yn barhaus er mwyn sicrhau bod ein hacademyddion benywaidd, yn benodol, yn teimlo'n hyderus i gyflwyno cais am ddyrchafiad academaidd.
Mae menywod wedi’u tangynrychioli o hyd ar lefel athro’n benodol, sy'n effeithio'n negyddol ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond rydym yn gweithio i wella hyn ac rydym wedi gweld gwelliannau cadarnhaol.
Dengys ein data gynnydd o 62% yng nghyfanswm y ceisiadau gan fenywod ar draws pob lefel, o ddarlithydd i athro o'i gymharu â chwe blynedd yn ôl. Cafwyd cynnydd hefyd o 21% mewn ymgeiswyr benywaidd llwyddiannus ar draws pob lefel o'i gymharu â chwe blynedd yn ôl ac roedd y gyfradd lwyddiant i fenywod (48%) yn uwch na'r dynion (40%) yn 2021. Gwelwyd cynnydd sylweddol hefyd yn y ganran gyffredinol o athrawon benywaidd yng nghyfanswm ein cydweithwyr: sydd wedi cynyddu o 13% yn 2014 i 24% yn 2021.
Yn ogystal â buddsoddi yn ein Llwybrau Gyrfa Academaidd, rydym yn meincnodi ein hymagwedd at gyflogau teg yn barhaus. O ganlyniad, gwnaethom gynyddu ein cyflog sylfaenol ar gyfer athrawon yn 2019. Mae 40% o'n hathrawon benywaidd ac 13% o'n hathrawon gwrywaidd wedi elwa ar y cynnydd. Mae'r cynnydd hwn yn parhau i fod o fudd i academyddion sy'n ymuno â'n sefydliad ar y lefel honno, neu'n cael eu dyrchafu iddi.
Mae ein system Adolygiad Datblygiad Proffesiynol (PDR), sy'n arwain y sector, yn galluogi staff i gael sgwrs ystyrlon a ffurfiol ynghylch eu datblygiad personol. Cynhelir adolygiadau datblygiad proffesiynol yn ogystal â'n mentrau datblygu eraill, megis ein rhaglen fentora, ac mae 99% o'n staff wedi cwblhau eu hadolygiad datblygiad proffesiynol blynyddol dros y naw mlynedd diwethaf.
Ers 2012, mae nifer y menywod sy'n gweithio ar radd 9 ac yn uwch, yn y Gwasanaethau Proffesiynol, wedi dyblu, mae'n parhau i gynyddu ac ar hyn o bryd yn cynrychioli 53% o'r grŵp hwn yn 2021.
Rydym hefyd yn buddsoddi mewn rhaglenni datblygu gyrfaol a hyfforddiant er mwyn ein cynorthwyo'n benodol i gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Er enghraifft, rydym yn falch o gynnig y rhaglen arweinyddiaeth Aurora i'n cydweithwyr benywaidd. Mae Aurora yn rhoi cyfle i fenywod ddylanwadu ar eu sefydliadau a datblygu sgiliau arweinyddiaeth, sydd yn ei dro, yn eu cefnogi i symud ymlaen at rolau ar raddau uwch. Rhwng 2014 a'r cyfnod adrodd hwn, mae 88 o fenywod wedi cymryd rhan yn y Aurora, 36 o'r gwasanaethau proffesiynol a 52 o rolau academaidd.
Yn ystod y cyfnod adrodd, mae'r Brifysgol wedi cael ei hailstrwythuro’n sylweddol gyda saith coleg ac ysgol yn uno i ffurfio tair cyfadran. O ganlyniad i sicrhau camau gweithredu cadarnhaol yn y broses hon, mae cynrychiolaeth o fenywod ar draws timau Gweithredol y Cyfadrannau'n gytbwys o ran rhyw.
Rydym yn un o 20 yn unig o brifysgolion y DU, a'r unig un yng Nghymru, sydd wedi ennill Gwobr Sefydliadol Arian Athena Swan.Mae'r achrediad yn cydnabod gwelliannau o ran cydraddoldeb rhwng y rhywiau mewn perthynas â chynrychiolaeth, cynnydd a llwyddiant i bawb.
Yn ystod cyfnod adrodd 2020/21, gwnaethom ychwanegu at ein llwyddiant Athena SWAN drwy gyflawni dwy wobr adrannol Efydd arall i'r Adran Ddaearyddiaeth a'r Ffowndri Gyfrifiadol. Ymunodd y cyflawniadau hyn â’n gwobrau adrannol presennol; tair gwobr arian ar gyfer Peirianneg, Meddygaeth a'r Gwyddorau Dynol ac Iechyd, a thair gwobr efydd i Ffiseg, Rheolaeth a'r Biowyddorau.
Mae ein cynlluniau gweithredu Athena Swan yn atgyfnerthu ein hymrwymiad i gydraddoldeb o ran cyflog, gan gynnwys gwella ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Ochr yn ochr â'n rhaglenni a'n cynlluniau datblygu ffurfiol, mae'r Brifysgol yn rhoi pwyslais sylweddol ar fagu hyder menywod yn y gweithle, boed hynny drwy hwyluso cyfleoedd rhwydweithio, darparu mentora, neu annog grwpiau cymorth a arweinir gan staff, rydym yn annog pawb i gyfrannu at y nod.
Mae ein Mentoriaid Academaidd yn parhau i ddarparu cymorth amhrisiadwy i gydweithwyr, ac rydym wedi gweld cyfranogiad gwirfoddol yn cynyddu o 21 menyw a 18 dyn yn mentora yn 2017/18 i gyfanswm o 88 menyw ac 82 dyn yn mentora yn 2020/21.
Er gwaethaf y pandemig yn 2020/21, cynhaliwyd nifer o ddigwyddiadau rhithwir cyffrous ar draws y Brifysgol. Yn benodol, cynhaliwyd rhaglen ddigwyddiadau i ddathlu Diwrnod Rhyngwladol y Menywod ym mis Mawrth 2021, a oedd yn cynnwys sgyrsiau gan bersonoliaethau chwaraeon benywaidd blaenllaw; Y Farwnes Tanni Grey-Thompson DBE, yr Athro Laura McAllister CBE, Tennessee Randall a Siwan Lillicrap, arweinwyr diwydiant benywaidd nodedig; La-Chun Lindsay, Liz Johnson ac Annemiek Ballesty Alsem a menywod ysbrydoledig a oedd wedi llwyddo yn erbyn disgwyliadau; Jill Nalder a Rosaleen Moriarty-Simmonds OBE.
Rydym eisiau i bob cydweithiwr gael y cydbwysedd cywir rhwng bywyd a gwaith. Rydym yn buddsoddi yn ein pecyn buddion a lles, sy'n cynnwys ein trefniadau gweithio hyblyg a gwyliau sy'n ystyriol o deuluoedd.
Ym mis Awst 2019, ni oedd y Sefydliad Addysg Uwch cyntaf yng Nghymru i ymuno â rhaglen aelodaeth Employers for Carers. Mae hyn yn cynnig mynediad at ystod o adnoddau i'n helpu ni i gefnogi ein staff sy'n gorfod cydbwyso gweithio a chyfrifoldebau gofalu.
Cyflwynwyd polisi gweithio ystwyth yn ystod y cyfnod adrodd i ymateb i bandemig Covid-19. Roedd y polisi o fudd i gydweithwyr benywaidd drwy gynyddu hyblygrwydd i reoli gwaith ac ymrwymiadau personol yn enwedig pan gaewyd yr ysgolion yn genedlaethol. Drwy barhau â'n hymrwymiad i sicrhau bod staff yn cael mynediad at offer ac adnoddau i gefnogi eu cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith, rydym yn gobeithio dileu rhwystrau a allai atal pobl rhag cyflawni eu potensial llawn, waeth beth yw eu rhyw a'u hymrwymiadau bywyd.
Ym mis Mehefin 2020, roeddem yn falch o gael ein hachredu’n gyflogwr Cyflog Byw Gwirioneddol a rhoi cyfradd Cyflog Byw Gwirioneddol y Llywodraeth ar waith gan fod o fudd i dros 1000 o'n gweithwyr ar y cyflog isaf. Roedd y cynnydd hwn o fudd i 65% o'n cydweithwyr benywaidd o'i gymharu â 35% o gydweithwyr gwrywaidd sydd wedi cyfrannu at ein hymdrech i gau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Arhosodd Cynllun Ymadael yn Wirfoddol y Brifysgol ar agor i gydweithwyr a oedd yn bodloni'r meini prawf drwy gydol y cyfnod adrodd. Yn ôl dadansoddiad o gydweithwyr a ddewisodd adael y Brifysgol drwy'r cynllun hwn yn ystod y cyfnod adrodd, sef 1 Ebrill 2020 i 31 Mawrth 2021, roedd y rhan fwyaf o’r menywod a ddewisodd adael o dan y cynllun hwn mewn rolau ar raddfeydd is ac roedd y rhan fwyaf o'r dynion a adawodd mewn rolau ar raddau uwch, felly cafodd hyn effaith gadarnhaol ar gau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Rydym wedi cymryd camau i ymgorffori camau gweithredu cadarnhaol wrth recriwtio a gwobrwyo uwch academyddion a chydweithwyr uwch yn y gwasanaethau proffesiynol. Rhoddwyd ychwanegiadau drwy ddefnyddio arweiniad meincnodi UCEA i ddyfarnu lefelau cyflog yn unol â meincnodau penodol y sector neu'r diwydiant. Mae'r broses hon eisoes wedi cael effaith gadarnhaol ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau a bydd yn parhau i wneud hynny am flynyddoedd i ddod.
Mae ein cydweithwyr yn bwysig iawn i ni ac rydym yn gwybod eu bod wrth wraidd ein llwyddiant a'n huchelgeisiau. Rydym yn ymrwymedig i ddarparu amgylchedd cefnogol iddynt lle nad oes gwahaniaethu annheg, ac sy'n galluogi staff i gyflawni eu potensial personol – mae hyn yn cynnwys lleihau ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Rydym yn parhau i fod yn rhagweithiol ac yn arloesol wrth ymgymryd â gweithgareddau amrywiol i leihau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau ac i annog rhagor o fenywod i gyflwyno cais am rolau uwch.
Ers cyfnod adrodd 2019/20, rydym wedi ennill dwy wobr Athena Swan efydd ychwanegol, i'r Ffowndri Gyfrifiadol a'r Adran Ddaearyddiaeth, sy'n golygu bod cyfanswm o naw gwobr Athena Swan gennym. Rydym yn parhau i gefnogi ceisiadau am wobrau ychwanegol.
Yn 2020 roeddem yn falch o gael ein hachredu'n Gyflogwr Cyflog Byw Gwirioneddol. Er na fydd y data'n adlewyrchu'r cyflawniad hwn eto, mae'n enghraifft o un o'r camau gweithredol rydym yn eu cymryd i fynd i'r afael â thegwch o ran cyflogau a gobeithiwn y bydd y newid hwn - a rhai eraill - wedi'i adlewyrchu yn y data pan fyddwn yn cyflwyno ein hadroddiad am 2020/21.
