Rydym wedi ymrwymo ym Mhrifysgol Abertawe i sicrhau tegwch a chyfleoedd cyfartal i bob un o'n cydweithwyr.
Mynd i'r afael â'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yw un o'n prif flaenoriaethau. Rydym yn gwybod bod llawer i'w wneud o hyd yn ein sefydliad ac yn ein diwydiant yn gyffredinol. Dyma'r rheswm ein bod yn edrych am ffyrdd i leihau'r bwlch a monitro ein cynnydd yn rheolaidd, ac mae'n bwysig inni ein bod yn onest o ran sut rydym yn cymharu ag eraill.
Y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yw'r gwahaniaeth mewn canran o ran y cyflog cyfartalog rhwng dynion a menywod. Mae hyn yn wahanol i gyflog cyfartal sy'n cymharu cyflog dynion a menywod sy'n gwneud yr un swydd.
Caiff y bwlch ei gyfrifo mewn dwy ffordd; y cyfartaledd cymedrig yw cyfanswm yr holl gyflogau wedi'i rannu â nifer y cydweithwyr; y cyfartaledd canolrifol yw'r cyflog canol, wrth eu rhoi mewn trefn o'r isaf i'r uchaf.
Yn 2017, cyflwynwyd deddfwriaeth newydd ynghylch adrodd am y bwlch cyflog rhwng y rhywiau ar gyfer sefydliadau yn Lloegr. Mae'r ddeddfwriaeth yn rhoi dyletswydd ar sefydliadau i adrodd, mewn modd penodol, am eu bwlch cyflog rhwng y rhywiau ac i gyhoeddi eu canlyniadau ar y wefan gov.uk.
Er nad oes dyletswydd arnom i adrodd yn unol â'r ddeddfwriaeth hon, rydym wedi dewis gwneud hyn oherwydd dymunwn fod yn dryloyw a gwneud ein canlyniadau yn haws eu deall a'u rhannu.
Mewn gwirionedd, rydym wedi bod yn cofnodi ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau ymhell cyn 2017, oherwydd bod hyn yn ofynnol yn unol â deddfwriaeth Cymru, ond mae'r ffordd rydym yn adrodd wedi newid bellach.
Cyfartaledd cymedrig ein bwlch tâl rhwng y rhywiau yw 12.9% a'n cyfartaledd canolrifol yw 5.7%.
Y prif reswm dros ein bwlch yw'r anghydbwysedd rhwng y cydweithwyr gwrywaidd a benywaidd sy'n gweithio ar wahanol lefelau; mae mwy o gydweithwyr gwrywaidd yn gweithio mewn rolau uwch na chydweithwyr benywaidd; mae mwy o gydweithwyr benywaidd yn gweithio mewn rolau ar raddau is na chydweithwyr gwrywaidd. Mae'r siart isod yn dangos y gyfran o ddynion a menywod ym mhob chwartel o'n strwythur cyflog yn y brifysgol yn fwy manwl;
| Chwartel | % Gwryw | % Benyw |
|---|---|---|
| Chwartel uchaf | 56% Gwrywod | 44%Benywod |
| Chwartel canol uchaf | 42% Gwrywod | 58% Benywod |
| Chwartel canol isaf | 40% Gwrywod | 60% Benywod |
| Chwartel isaf | 43% Gwrywod | 57% Benywod |
Gall prifysgolion eraill adrodd am eu bwlch o ran tâl bonws rhwng y rhywiau, ond nid oes gennym gynllun bonws ar waith yn y sefydliad cyfan ar hyn o bryd. Fodd bynnag, ein staff clinigol yw'r eithriad i hyn oherwydd bod y GIG yn pennu eu cyflogau nhw ac mae hyn y tu hwnt i'n rheolaeth ni. Mae unrhyw daliadau a ddyfarnwyd i unigolion yn y grŵp hwn wedi'u cynnwys yn y cyfrifiadau cyffredinol ynghylch cyflogau’r rhywiau ac felly byddant wedi cael effaith ar ein bwlch cyflog.
Mae ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn lleihau ac mae wedi bod yn lleihau ers peth amser, ond mae angen i ni barhau i weithio'n galed i’w leihau ymhellach.
Rydym yn ceisio cynnwys monitro cydraddoldeb rhwng y rhywiau ym mhob peth a wnawn. Rydym yn chwilio'n barhaus am ffyrdd o wneud newidiadau cadarnhaol, ac yn ymdrechu i ddysgu oddi wrth ein gilydd a phob cyfle a nodwn. Dyma rai o'r meysydd rydym yn canolbwyntio arnynt:
Rydym yn ymdrechu i wneud popeth y gallwn i alluogi ein holl gydweithwyr academaidd i weithio gan gyflawni eu potensial llawn. I'r perwyl hwn, rydym yn adolygu ffactorau cyfrannol yn barhaus er mwyn sicrhau bod ein hacademyddion benywaidd, yn benodol, yn teimlo'n hyderus i gyflwyno cais am ddyrchafiad academaidd.
Mae menywod wedi’u tangynrychioli o hyd ar lefel athro’n benodol, sy'n effeithio'n negyddol ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond rydym yn gweithio i wella hyn ac rydym wedi gweld gwelliannau cadarnhaol.
Mae ein canran o Athrawon benywaidd wedi codi o 13% yn 2014 i 26% yn 2024. Mae hyn yn cymharu â meincnod y DU ar gyfer y sector sef 30% o athrawon sy'n fenywod (Adroddiad Ystadegol Advance HE 2023).
Mae ein system Adolygiad Datblygiad Proffesiynol (PDR), sy'n arwain y sector, yn galluogi staff i gael sgwrs ystyrlon a ffurfiol ynghylch eu datblygiad personol. Mae PDRs yn ychwanegol at ein mentrau datblygu eraill, megis ein rhaglen fentora, ac am y 10 mlynedd diwethaf mae cyfraddau cwblhau PDR wedi bod dros 97%.
Ers 2012, mae nifer y menywod mewn rolau gradd 9 ac uwch, yn y Gwasanaethau Proffesiynol, wedi mwy na dyblu, gan gynrychioli 60% o'r grŵp hwn yn 2024.
Rydym hefyd yn buddsoddi mewn datblygiad gyrfaol a rhaglenni hyfforddiant er mwyn ein cynorthwyo'n benodol i gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Er enghraifft, rydym yn falch o gynnig y rhaglen arweinyddiaeth Aurora i'n cydweithwyr benywaidd. Mae Aurora yn rhoi cyfle i fenywod ddylanwadu ar eu sefydliadau a datblygu sgiliau arwain, sydd yn ei dro, yn eu cefnogi i symud ymlaen at rolau ar raddau uwch. Yn ystod y cyfnod adrodd, cymerodd 4 cydweithiwr benywaidd ran yn y rhaglen hon.
Yn ystod y cyfnod adrodd, buddsoddodd y Brifysgol mewn cefnogi cydweithwyr ethnig leiafrifol yn yr Hyfforddiant Amrywio Arweinyddiaeth. Cymerodd 4 cydweithiwr benywaidd ran yn y rhaglen hon, a fydd yn gymorth mewn datblygiad a dilyniant menywod ethnig leiafrifol yn y Brifysgol.
Gwnaed ymdrech barhaus a chyson i gynyddu cynrychiolaeth fenywaidd mewn rolau uwch sydd wedi arwain at Uwch-dîm Arweinyddiaeth sy'n gytbwys ac yn gynrychioliadol o ran y rhywiau.
Mae gan Brifysgol Abertawe ddyfarniad Sefydliadol Arian Athena SWAN. Mae'r achrediad yn cydnabod datblygiadau o ran cydraddoldeb rhwng y rhywiau mewn perthynas â chynrychiolaeth, cynnydd a llwyddiant i bawb.
Yn ogystal â'n gwobr arian sefydliadol, rydym hefyd yn meddu ar dair gwobr arian adrannol (Peirianneg, Seicoleg ac Iechyd a Gofal Cymdeithasol a Meddygaeth) a saith gwobr Efydd adrannol (y Biowyddorau, y Celfyddydau a'r Dyniaethau, y Ffowndri Gyfrifiadol, Daearyddiaeth, y Gyfraith, Rheolaeth a Ffiseg).
Mae ein cynlluniau gweithredu Athena Swan yn atgyfnerthu ein hymrwymiad i gydraddoldeb o ran cyflog, gan gynnwys gwella ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Ochr yn ochr â'n rhaglenni a'n cynlluniau datblygu ffurfiol, mae'r Brifysgol yn rhoi pwyslais sylweddol ar fagu hyder menywod yn y gweithle, boed hynny drwy hwyluso cyfleoedd rhwydweithio, darparu mentora, neu annog grwpiau cymorth a arweinir gan staff, rydym yn annog pawb i gyfrannu at y nod.
Mae ein Mentoriaid Academaidd yn parhau i ddarparu cymorth gwerthfawr i gydweithwyr, ac rydym wedi gweld cynnydd mewn cyfranogiad gwirfoddol o 21 mentor benywaidd ac 18 mentor gwrywaidd yn 2017/18 i gyfanswm o 101 mentor benywaidd a 96 mentor gwrywaidd yn 2022/23*Yn ystod cyfnod adrodd 2023/24 cynhaliwyd nifer o ddigwyddiadau cyffrous rhithwir ac wyneb yn wyneb ar draws y Brifysgol. Un pwynt penodol oedd y rhaglen ddigwyddiadau i ddathlu Diwrnod Rhyngwladol y Menywod ym mis Mawrth 2024, a oedd yn cynnwys sgyrsiau a thrafodaethau panel, gweithdai a dathlu cyflawniadau menywod ar-lein yng nghymuned ein prifysgol a thu hwnt.
Rydym eisiau i bob cydweithiwr gael y cydbwysedd cywir rhwng bywyd a gwaith. Rydym yn buddsoddi yn ein pecyn buddion a lles, sy'n cynnwys ein trefniadau gweithio hyblyg a gwyliau sy'n ystyriol o deuluoedd.
Rydym yn parhau i ddefnyddio ein polisi gweithio Ystwyth sydd wedi bod yn fuddiol i gydweithwyr benywaidd yn benodol, drwy gynyddu'r hyblygrwydd i reoli ymrwymiadau gwaith a phersonol yn enwedig yn ystod cyfnodau cau ysgolion cenedlaethol. Rydym wedi sefydlu ein polisi ystwyth yn y sefydliad, gan amlygu ein hymrwymiad i sicrhau bod cydweithwyr yn cael mynediad at offer ac adnoddau i gefnogi eu cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith. Drwy wneud hyn, rydym yn gobeithio cael gwared ar unrhyw rwystrau a allai fel arall atal pobl rhag cyflawni eu potensial yn llawn, beth bynnag yw eu rhywedd a'u hymrwymiadau bywyd.
Rydym yn gyflogwr Cyflog Byw Gwirioneddol achrededig ac wedi gweithredu cyfradd Cyflog Byw Gwirioneddol y Llywodraeth er budd nifer sylweddol o'n cyflogeion sy'n ennill y cyflogau lleiaf. Roedd y cynnydd hwn o fudd i 61% o'n cydweithwyr benywaidd o'i gymharu â 39% o gydweithwyr gwrywaidd sydd wedi cyfrannu at ein hymdrech i gau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Rydym wedi cymryd camau i ymgorffori camau gweithredu cadarnhaol wrth recriwtio a gwobrwyo uwch academyddion a chydweithwyr uwch yn y gwasanaethau proffesiynol. Gwnaed ychwanegiadau gan ddefnyddio arweiniad meincnodi'r sector (UCEA) er mwyn pennu lefelau cyflog yn unol â meincnodau penodol y diwydiant. Mae'r broses hon eisoes wedi cael effaith gadarnhaol ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau a bydd yn parhau i wneud hynny am flynyddoedd i ddod.
Ers cyfnod adrodd 2023/24:
Rydym wedi llunio Canlyniadau ein Cynllun Cydraddoldeb Strategol ar gyfer 2024-28 gydag ymrwymiad cadarn i ostwng ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn ein cynlluniau. Yn ogystal, mae'r Cynllun Cydraddoldeb Strategol yn cynnwys ymrwymiadau i wella ymhellach gynrychiolaeth fenywaidd mewn rolau uwch (islaw lefel yr Uwch-dîm Arweinyddiaeth), i gynnwys Athrawon ac Athrawon Cysylltiol.
Penododd y Brifysgol ei Dirprwy Is-ganghellor Cynorthwyol cyntaf ar gyfer Cydraddoldeb, Amrywiaeth, Cynhwysiant a Pherthyn (EBIB), yr Athro Camilla Knight, a wnaeth helpu i lywio llywodraethu Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant a gwneud cyfraniad sylweddol i arweinyddiaeth academaidd strategol ein Prifysgol ac mae wedi bod yn rhan ddylanwadol o'r tîm arweinyddiaeth ehangach.
Ar ôl i Brifysgol Abertawe gyflwyno ei chais adnewyddu Gwobr Arian Athena Swan yn llwyddiannus, mae gwaith nawr yn parhau ar ein cynllun gweithredu i'n galluogi i barhau i wneud cynnydd yn y maes hwn
Mae Arweinwyr Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant yr Ysgolion a Chyfadrannau bellach wedi eu hen sefydlu ac mae gwaith cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant sy'n cynnwys cynlluniau gweithredu Athena SWAN, yn datblygu gyda chysylltiadau clir ac adrodd dwy ffordd i uwch-dîm arweinyddiaeth y brifysgol drwy strwythur llywodraethu cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant clir. Mae hyn yn atgyfnerthu ymhellach ein hymrwymiad i ddarparu amgylchedd cefnogol i gydweithwyr sydd heb wahaniaethu ac sy'n galluogi'r holl staff i gyflawni eu potensial personol.
Rydym yn obeithiol o ran y cynnydd parhaus i leihau ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond yn cydnabod bod gennym lawer i'w wneud o hyd i gyflawni cydraddoldeb cyflog rhwng y rhywiau. Byddwn yn parhau i fod yn rhagweithiol ac yn arloesol wrth ddilyn gweithgareddau amrywiol i leihau ymhellach y bwlch cyflog rhwng y rhywiau, a fydd yn cynnwys meithrin amgylchedd cynhwysol lle caiff menywod eu hannog i ymuno â'n Prifysgol a'u grymuso i symud ymlaen a datblygu.
* Cafodd y cylch dyrchafiad academaidd ei oedi yn ystod 2023/24 wrth i'n meini prawf Llwybrau Gyrfa Academaidd a'n ffurflenni cais gael eu hadolygu. Felly nid yw'r wybodaeth o ran mentoriaid wedi newid ers 2022/23.
