Rydym wedi ymrwymo ym Mhrifysgol Abertawe i sicrhau tegwch a chyfleoedd cyfartal i bob un o'n cydweithwyr.
Mynd i'r afael â'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yw un o'n prif flaenoriaethau. Rydym yn gwybod bod llawer i'w wneud o hyd yn ein sefydliad ac yn ein diwydiant yn gyffredinol. Dyma'r rheswm ein bod yn edrych am ffyrdd i leihau'r bwlch a monitro ein cynnydd yn rheolaidd, ac mae'n bwysig inni ein bod yn onest o ran sut rydym yn cymharu ag eraill.
Y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yw'r gwahaniaeth mewn canran o ran y cyflog cyfartalog rhwng dynion a menywod. Mae hyn yn wahanol i gyflog cyfartal sy'n cymharu cyflog dynion a menywod sy'n gwneud yr un swydd.
Caiff y bwlch ei gyfrifo mewn dwy ffordd; y cyfartaledd cymedrig yw cyfanswm yr holl gyflogau wedi'i rannu â nifer y cydweithwyr; y cyfartaledd canolrifol yw'r cyflog canol, wrth eu rhoi mewn trefn o'r isaf i'r uchaf.
Yn 2017, cyflwynwyd deddfwriaeth newydd ynghylch adrodd am y bwlch cyflog rhwng y rhywiau ar gyfer sefydliadau yn Lloegr. Mae'r ddeddfwriaeth yn rhoi dyletswydd ar sefydliadau i adrodd, mewn modd penodol, am eu bwlch cyflog rhwng y rhywiau ac i gyhoeddi eu canlyniadau ar y wefan gov.uk.
Er nad oes dyletswydd arnom i adrodd yn unol â'r ddeddfwriaeth hon, rydym wedi dewis gwneud hyn oherwydd dymunwn fod yn dryloyw a gwneud ein canlyniadau yn haws eu deall a'u rhannu.
Mewn gwirionedd, rydym wedi bod yn cofnodi ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau ymhell cyn 2017, oherwydd bod hyn yn ofynnol yn unol â deddfwriaeth Cymru, ond mae'r ffordd rydym yn adrodd wedi newid bellach.
Y cyfartaledd cymedrig yn ein bwlch tâl rhwng y rhywiau 13.4% a'n cyfartaledd canolrifol yw 5.6%.
Y prif reswm dros ein bwlch yw'r anghydbwysedd rhwng y cydweithwyr gwrywaidd a benywaidd sy'n gweithio ar wahanol lefelau; mae mwy o gydweithwyr gwrywaidd yn gweithio mewn rolau uwch na chydweithwyr benywaidd; mae mwy o gydweithwyr benywaidd yn gweithio mewn rolau ar raddau is na chydweithwyr gwrywaidd.
Mae'r tabl isod yn dangos cyfran y dynion a’r menywod ym mhob chwartel yn strwythur cyflog y brifysgol yn fanylach;
| Chwartel | % Gwryw | % Benyw |
|---|---|---|
| Chwartel uchaf | 57% Gwrywod | 43%Benywod |
| Chwartel canol uchaf | 41% Gwrywod | 59% Benywod |
| Chwartel canol isaf | 39% Gwrywod | 61% Benywod |
| Chwartel isaf | 44% Gwrywod | 56% Benywod |
Efallai y bydd prifysgolion eraill yn adrodd ar eu bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond nid oes gennym gynllun bonws ar draws yr holl sefydliadau ar hyn o bryd. Fodd bynnag, ein staff clinigol yw'r eithriad i hyn oherwydd bod y GIG yn pennu eu cyflogau nhw ac mae hyn y tu hwnt i'n rheolaeth ni. Mae unrhyw daliadau a roddwyd i'r unigolion yn y grŵp hwn wedi'u coladu yn y cyfrifiadau cyflog rhwng y rhywiau cyffredinol ac felly byddai hyn wedi cael effaith ar ein bwlch cyflog.
Mae ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn lleihau ac mae wedi bod yn lleihau ers peth amser, ond mae angen i barhau i weithio'n galed i’w leihau ymhellach.
Rydym yn ceisio cynnwys monitro cydraddoldeb rhwng y rhywiau ym mhob peth a wnawn. Rydym yn chwilio'n barhaus am ffyrdd o wneud newidiadau cadarnhaol, ac yn ymdrechu i ddysgu gan bob cyfle a nodwn. Dyma rai o'r meysydd rydym wedi bod yn canolbwyntio arnynt:
Rydym yn ymdrechu i wneud popeth y gallwn i alluogi ein holl gydweithwyr academaidd i weithio gan gyflawni eu potensial llawn. I'r perwyl hwn, rydym yn adolygu ffactorau cyfrannol yn barhaus er mwyn sicrhau bod ein hacademyddion benywaidd, yn benodol, yn teimlo'n hyderus i gyflwyno cais am ddyrchafiad academaidd.
Mae menywod wedi’u tangynrychioli o hyd ar lefel athro’n benodol, sy'n effeithio'n negyddol ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond rydym yn gweithio i wella hyn ac rydym wedi gweld gwelliannau cadarnhaol.
Cafodd 5 menyw eu dyrchafu i swydd Athro yn ystod y cyfnod adrodd, sy'n debyg i gyfradd lwyddiant y dynion. Ar draws pob lefel (Uwch-ddarlithydd, Athro Cysylltiol ac Athro), roedd y gyfradd lwyddiant ar gyfer menywod yn uwch na chydweithwyr gwrywaidd. Mae ein canran o Athrawon benywaidd wedi codi o 13% yn 2014 i 26% yn 2023. Mae hyn yn cymharu â meincnod y DU ar gyfer y sector sef 29% o athrawon sy'n fenywod (Adroddiad Ystadegol Advance HE 2022).
Yn ogystal â buddsoddi yn ein Llwybrau Gyrfa Academaidd, rydym yn meincnodi ein hymagwedd at gyflogau teg yn barhaus. O ganlyniad, gwnaethom gynyddu ein cyflog sylfaenol ar gyfer athrawon yn 2019. Mae 40% o'n hathrawon benywaidd ac 13% o'n hathrawon gwrywaidd wedi elwa ar y cynnydd. Mae'r cynnydd hwn yn parhau i fod o fudd i academyddion sy'n ymuno â'n sefydliad ar y lefel honno, neu'n cael eu dyrchafu iddi.
Mae ein system Adolygiad Datblygiad Proffesiynol (PDR), sy'n arwain y sector, yn galluogi staff i gael sgwrs ystyrlon a ffurfiol ynghylch eu datblygiad personol. Mae ADP yn ychwanegol at ein mentrau datblygu eraill, megis ein rhaglen fentora, ac am y 10 mlynedd diwethaf mae cyfraddau cwblhau ADP wedi bod dros 97%.
Ers 2012, mae nifer y menywod mewn rolau gradd 9 ac uwch, yn y Gwasanaethau Proffesiynol, wedi mwy na dyblu, gan gynrychioli 55% o'r grŵp hwn yn 2023.
Rydym hefyd yn buddsoddi mewn datblygiad gyrfaol a rhaglenni hyfforddiant er mwyn ein cynorthwyo'n benodol i gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Er enghraifft, rydym yn falch o gynnig y rhaglen arweinyddiaeth Aurora i'n cydweithwyr benywaidd. Mae Aurora yn rhoi cyfle i fenywod ddylanwadu ar eu sefydliadau a datblygu sgiliau arwain, sydd yn ei dro, yn eu cefnogi i symud ymlaen at rolau ar raddau uwch. Yn ystod y cyfnod adrodd, cymerodd 6 chydweithiwr benywaidd ran yn y rhaglen hon.
Gwnaed ymdrech barhaus a chyson i gynyddu cynrychiolaeth fenywaidd mewn rolau uwch sydd wedi arwain at Uwch-dîm Arweinyddiaeth sy'n gytbwys ac yn gynrychioliadol o ran y rhywiau.
Mae gan Brifysgol Abertawe ddyfarniad Sefydliadol Arian Athena SWAN. Mae'r achrediad yn cydnabod datblygiadau o ran cydraddoldeb rhwng y rhywiau mewn perthynas â chynrychiolaeth, cynnydd a llwyddiant i bawb.
Yn ogystal â'n gwobr arian sefydliadol, rydym hefyd yn meddu ar dair gwobr arian adrannol (Peirianneg, Seicoleg ac Iechyd a Gofal Cymdeithasol a Meddygaeth) a saith gwobr efydd ariannol (y Biowyddorau, y Celfyddydau a'r Dyniaethau, y Ffowndri Gyfrifiadol, Daearyddiaeth, y Gyfraith a Ffiseg).
Mae ein cynlluniau gweithredu Athena Swan yn atgyfnerthu ein hymrwymiad i gydraddoldeb o ran cyflog, gan gynnwys gwella ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Ochr yn ochr â'n rhaglenni a'n cynlluniau datblygu ffurfiol, mae'r Brifysgol yn rhoi pwyslais sylweddol ar fagu hyder menywod yn y gweithle, boed hynny drwy hwyluso cyfleoedd rhwydweithio, darparu mentora, neu annog grwpiau cymorth a arweinir gan staff, rydym yn annog pawb i gyfrannu at y nod.
Mae ein Mentoriaid Academaidd yn parhau i ddarparu cymorth amhrisiadwy i gydweithwyr, ac rydym wedi gweld cyfranogiad gwirfoddol yn cynyddu o 21 menyw a 18 dyn yn mentora yn 2017/18 i gyfanswm o 101 menyw a 96 dyn yn mentora yn 2022/23.
Yn ystod cyfnod adrodd 2022/23, cynhaliwyd nifer o ddigwyddiadau cyffrous ar draws y Brifysgol yn rhithwir ac wyneb yn wyneb. Un pwynt penodol, oedd y rhaglen ddigwyddiadau i ddathlu Diwrnod Rhyngwladol y Menywod ym mis Mawrth 2023, a oedd yn cynnwys trafodaethau a thrafodaethau panel, gweithdai a dathlu cyflawniadau menywod ar-lein yng nghymuned ein prifysgol a thu hwnt.
Rydym eisiau i bob cydweithiwr gael y cydbwysedd cywir rhwng bywyd a gwaith. Rydym yn buddsoddi yn ein pecyn buddion a lles, sy'n cynnwys ein trefniadau gweithio hyblyg a gwyliau sy'n ystyriol o deuluoedd.
Rydym yn falch o fod yn rhan o'r rhaglen aelodaeth Cyflogwyr dros Ofalwyr, a ninnau oedd y sefydliad addysg uwch cyntaf yng Nghymru i ymuno. Mae hyn yn cynnig mynediad at ystod o adnoddau i'n helpu ni i gefnogi ein staff sy'n gorfod cydbwyso gweithio a chyfrifoldebau gofalu.
Gwnaethom gyflwyno polisi gweithio ystwyth mewn ymateb i bandemig COVID19. Ar yr adeg honno, roedd y polisi o fudd i gydweithwyr benywaidd yn benodol, drwy fod yn fwy hyblyg i reoli gwaith ac ymrwymiadau personol yn enwedig yn ystod cyfnodau cau ysgolion. Mae polisi ystwyth gennym o hyd, ac rydym wedi'i sefydlu yn y sefydliad, gan amlygu ein hymrwymiad i sicrhau bod cydweithwyr yn cael mynediad at offer ac adnoddau i ategu cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith. Drwy wneud hyn, rydym yn gobeithio cael gwared ar unrhyw rwystrau a allai fel arall atal pobl rhag cyflawni eu potensial yn llawn, beth bynnag yw eu rhywedd a'u hymrwymiadau bywyd.
Ym mis Mehefin 2020, roeddem yn falch o gael ein hachredu’n gyflogwr Cyflog Byw Gwirioneddol a rhoi cyfradd Cyflog Byw Gwirioneddol y Llywodraeth ar waith gan fod o fudd i dros 1000 o'n gweithwyr ar y cyflog isaf. Roedd y cynnydd hwn o fudd i 63% o'n cydweithwyr benywaidd o'i gymharu â 37% o gydweithwyr gwrywaidd sydd wedi cyfrannu at ein hymdrech i gau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Rydym wedi cymryd camau i ymgorffori camau gweithredu cadarnhaol wrth recriwtio a gwobrwyo uwch- academyddion ac uwch-ydweithwyr yn y gwasanaethau proffesiynol. Gwnaed ychwanegiadau gan ddefnyddio arweiniad meincnodi'r sector (UCEA) er mwyn pennu lefelau cyflog yn unol â meincnodau penodol y diwydiant. Mae'r broses hon eisoes wedi cael effaith gadarnhaol ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau a bydd yn parhau i wneud hynny am flynyddoedd i ddod
Ers cyfnod adrodd 2022/23:
Cyflwynodd Prifysgol Abertawe gais llwyddiannus i adnewyddu ei dyfarniad Arian Athena SWAN ac mae gwaith yn mynd rhagddo ar ein cynllun gweithredu i'n galluogi i wireddu ein huchelgais sef cyflawni Gwobr Aur Athena SWAN yn 2029.
Mae Arweinwyr Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant yr Ysgolion a Chyfadrannau bellach wedi eu hen sefydlu ac mae gwaith cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant sy'n cynnwys cynlluniau gweithredu Athena SWAN, yn datblygu gyda chysylltiadau clir ac adrodd dwy ffordd i uwch-dîm arweinyddiaeth y brifysgol drwy strwythur llywodraethu cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant clir. Mae hyn yn atgyfnerthu ymhellach ein hymrwymiad i ddarparu amgylchedd cefnogol i gydweithwyr sydd heb wahaniaethu ac sy'n galluogi'r holl staff i gyflawni eu potensial personol.
Ar hyn o bryd, rydym yn llunio Canlyniadau ein Cynllun Cydraddoldeb Strategol ar gyfer 2024-28 gydag ymrwymiad cadarn i ostwng ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn ein cynlluniau. Yn ogystal, mae'r Cynllun Cydraddoldeb Strategol yn cynnwys ymrwymiadau i wella ymhellach gynrychiolaeth fenywaidd mewn rolau uwch (islaw lefel yr Uwch-dîm Arweinyddiaeth), i gynnwys Athrawon ac Athrawon Cysylltiol.
Rydym yn obeithiol o ran y cynnydd parhaus i leihau ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond yn cydnabod bod gennym lawer i'w wneud o hyd i gyflawni cydraddoldeb cyflog rhwng y rhywiau. Byddwn yn parhau i fod yn rhagweithiol ac yn arloesol wrth ddilyn gweithgareddau amrywiol i leihau ymhellach y bwlch cyflog rhwng y rhywiau, a fydd yn cynnwys meithrin amgylchedd cynhwysol lle caiff menywod eu hannog i ymuno â'n Prifysgol a'u grymuso i symud ymlaen a datblygu.
