Rydym wedi ymrwymo ym Mhrifysgol Abertawe i sicrhau tegwch a chyfleoedd cyfartal i bob un o'n cydweithwyr.
Mynd i'r afael â'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yw un o'n prif flaenoriaethau. Rydym yn gwybod bod llawer i'w wneud o hyd yn ein sefydliad ac yn ein diwydiant yn gyffredinol. Dyma'r rheswm ein bod yn edrych am ffyrdd i leihau'r bwlch a monitro ein cynnydd yn rheolaidd, ac mae'n bwysig inni ein bod yn onest o ran sut rydym yn cymharu ag eraill.
Y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yw'r gwahaniaeth mewn canran o ran y cyflog cyfartalog rhwng dynion a menywod. Mae hyn yn wahanol i gyflog cyfartal sy'n cymharu cyflog dynion a menywod sy'n gwneud yr un swydd.
Caiff y bwlch ei gyfrifo mewn dwy ffordd; y cyfartaledd cymedrig yw cyfanswm yr holl gyflogau wedi'i rannu â nifer y cydweithwyr; y cyfartaledd canolrifol yw'r cyflog canol, wrth eu rhoi mewn trefn o'r isaf i'r uchaf.
Yn 2017, cyflwynwyd deddfwriaeth newydd ynghylch adrodd am y bwlch cyflog rhwng y rhywiau ar gyfer sefydliadau yn Lloegr. Mae'r ddeddfwriaeth yn rhoi dyletswydd ar sefydliadau i adrodd, mewn modd penodol, am eu bwlch cyflog rhwng y rhywiau ac i gyhoeddi eu canlyniadau ar y wefan gov.uk.
Er nad oes dyletswydd arnom i adrodd yn unol â'r ddeddfwriaeth hon, rydym wedi dewis gwneud hyn oherwydd dymunwn fod yn dryloyw a gwneud ein canlyniadau yn haws eu deall a'u rhannu.
Mewn gwirionedd, rydym wedi bod yn cofnodi ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau ymhell cyn 2017, oherwydd bod hyn yn ofynnol yn unol â deddfwriaeth Cymru, ond mae'r ffordd rydym yn adrodd wedi newid bellach.
Y cyfartaledd cymedrig yn ein bwlch tâl rhwng y rhywiau 18.4% a'n cyfartaledd canolrifol yw 11.1%.
Y prif reswm dros ein bwlch yw'r anghydbwysedd rhwng y cydweithwyr gwrywaidd a benywaidd sy'n gweithio ar wahanol lefelau; mae mwy o gydweithwyr gwrywaidd yn gweithio mewn rolau uwch na chydweithwyr benywaidd; mae mwy o gydweithwyr benywaidd yn gweithio mewn rolau ar raddau is na chydweithwyr gwrywaidd.
Mae'r tabl isod yn dangos cyfran y dynion a’r menywod ym mhob chwartel yn strwythur cyflog y brifysgol yn fanylach;
| Chwartel | % Gwrywod | % Benywod |
|---|---|---|
| Chwartel uchaf | 60% Gwrywod | 40%Benywod |
| Chwartel canol uchaf | 46% Gwrywod | 54% Benywod |
| Chwartel canol isaf | 40% Gwrywod | 60% Benywod |
| Chwartel isaf | 40% Gwrywod | 60% Benywod |
Efallai y bydd prifysgolion eraill yn adrodd ar eu bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond nid oes gennym gynllun bonws ar draws yr holl sefydliadau ar hyn o bryd. Fodd bynnag, ein staff clinigol yw'r eithriad i hyn oherwydd bod y GIG yn pennu eu cyflogau nhw ac mae hyn y tu hwnt i'n rheolaeth ni. Mae unrhyw daliadau a roddwyd i'r unigolion yn y grŵp hwn wedi'u coladu yn y cyfrifiadau cyflog rhwng y rhywiau cyffredinol ac felly byddai hyn wedi cael effaith ar ein bwlch cyflog.
Mae ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau wedi bod yn lleihau ers peth amser, ond mae angen i ni ddal ati i weithio'n galed a'i leihau ymhellach.
Ein nod yw sicrhau bod monitro cydraddoldeb rhwng y rhywiau yn rhan hanfodol o’n holl weithgareddau. Am y rheswm hwn, er i'r Llywodraeth gyhoeddi nad oedd angen i sefydliadau adrodd am eu bwlch cyflog rhwng y rhywiau ar gyfer 2019/20 a bod y dyddiadau cau am adrodd yn 2020/21 wedi cael eu hestyn i 5 Hydref (oherwydd Covid-19), rydym wedi dewis adrodd am y ddwy flynedd ym mis Mawrth fel arfer. Mae'r penderfyniad hwn yn caniatáu i ni gynnal ein ffocws dwys ar gydraddoldeb rhwng y rhywiau a pharhau i fesur ein cynnydd, er gwaethaf y newidiadau yn y dirwedd ehangach.
Rydym yn chwilio'n barhaus am ffyrdd o wneud newidiadau cadarnhaol, ac yn ymdrechu i ddysgu gan bob cyfle a nodwn. Dyma rai o'r meysydd rydym wedi bod yn canolbwyntio arnynt:
Rydym yn ymdrechu i wneud popeth y gallwn i alluogi ein holl gydweithwyr academaidd i weithio hyd eithaf eu potensial. I'r perwyl hwn, rydym yn adolygu ffactorau cyfrannol yn barhaus er mwyn sicrhau bod ein hacademyddion benywaidd yn benodol, yn teimlo'n hyderus i gyflwyno cais am ddyrchafiad academaidd.
Mae menywod wedi'u tangynrychioli o hyd, yn enwedig ar lefel Athro, sy'n effeithio'n negyddol ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond rydym yn gweithio i wella hyn a gwelwyd nifer o welliannau cadarnhaol.
Mae ein data yn dangos cynnydd o 42% yng nghyfanswm yr academyddion benywaidd sy'n cael eu dyrchafu ar bob lefel, o Ddarlithwyr i Athrawon, rhwng 2015 a 2020. Mae hyn yn gyflawniad rhagorol. Rydym hefyd wedi gweld cynnydd sylweddol yng nghanran gyffredinol yr athrawon benywaidd yn ein gweithlu; sef cynnydd o 13% yn 2014 i 23% yn 2019.
Yn ogystal â buddsoddi yn ein Llwybrau Gyrfa Academaidd, rydym yn meincnodi ein hymagwedd at gyflogau teg yn barhaus. O ganlyniad, penderfynom gynyddu ein cyflog sylfaenol ar gyfer athrawon yn 2019. Elwodd 40% o'n hathrawon benywaidd ac elwodd 13% o'n hathrawon gwrywaidd o'r cynnydd ar y pryd. Mae academyddion sy'n ymuno â'n sefydliad ar y lefel honno, neu sy'n cael eu dyrchafu i'r lefel, yn parhau i elwa o'r cynnydd hwn.
Mae ein system Adolygiad Datblygiad Proffesiynol (PDR), sy'n arwain y sector, yn galluogi staff i gael sgwrs ystyrlon a ffurfiol ynghylch eu datblygiad personol. Cynhelir adolygiadau datblygiad proffesiynol yn ogystal â'n mentrau datblygu eraill, megis ein rhaglen fentora, ac mae 99% o'n staff wedi cwblhau eu hadolygiad datblygiad proffesiynol blynyddol dros yr wyth mlynedd diwethaf.
Ar ben ein hadolygiadau datblygiad proffesiynol, mae ein proses adborth 360 sefydledig yn cydnabod rôl hollbwysig ein harweinwyr wrth gyflawni canlyniadau drwy ein pobl. Mae hyn yn cyfrannu at ein mentrau ehangach i gefnogi cydweithwyr benywaidd sydd mewn swyddi gradd 9 ac uwch. Ers 2012, mae nifer y benywod mewn rolau gradd 9 ac uwch, yn y Gwasanaethau Proffesiynol, wedi mwy na dyblu, gan gynrychioli 52% o'r grŵp hwn yn 2020.
Rydym hefyd yn buddsoddi mewn datblygiad gyrfaol a rhaglenni hyfforddiant er mwyn ein cynorthwyo'n benodol i gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Er enghraifft, rydym yn falch o gynnig rhaglen arweinyddiaeth Aurora i'n cydweithwyr benywaidd. Mae Aurora yn rhoi cyfle i fenywod ddylanwadu ar eu sefydliadau a datblygu sgiliau arweinyddiaeth, sydd yn ei dro, yn eu cefnogi i symud ymlaen at rolau ar raddau uwch.
Rydym yn un o 18 yn unig o brifysgolion y DU, a'r unig un yng Nghymru, sydd wedi ennill Gwobr Sefydliadol Arian Athena Swan. Mae'r achrediad yn cydnabod datblygiadau o ran cydraddoldeb rhwng y rhywiau mewn perthynas â chynrychiolaeth, cynnydd a llwyddiant i bawb.
Yn ystod cyfnod adrodd 2019/20, atgyfnerthwyd ein cyflawniadau Athena Swan drwy adnewyddu ein gwobr arian ar gyfer yr Ysgol Feddygaeth a gwella gwobr efydd y Coleg Peirianneg i wobr arian. Ychwanegwyd y cyflawniadau hyn at y gwobrau adrannol eraill sydd eisoes gennym: dwy wobr arian ar gyfer y Gwyddorau Dynol ac Iechyd a'r Biowyddorau; dwy wobr efydd yn yr Adran Ffiseg a'r Ysgol Reolaeth.
Mae ein cynlluniau gweithredu Athena SWAN yn atgyfnerthu ein hymrwymiad i gydraddoldeb o ran cyflog, gan gynnwys gwella ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Ochr yn ochr â'n rhaglenni a'n cynlluniau datblygu ffurfiol, mae'r Brifysgol yn rhoi pwyslais sylweddol ar fagu hyder menywod yn y gweithle, boed hynny drwy hwyluso cyfleoedd rhwydweithio, darparu mentora, cynnal cyfresi blynyddol, megis ein cyfres Menywod sy'n Ysbrydoli, neu annog grwpiau cymorth a arweinir gan staff, rydym yn annog pawb i gyfrannu at y nod.
Mae ein Mentoriaid Academaidd yn parhau i ddarparu cymorth gwerthfawr i gydweithwyr, ac mae cyfranogiad gwirfoddol wedi cynyddu o 44 yn 2017 i 160 yn 2020, gyda mentoriaid benywaidd yn cynrychioli 53% o'r grŵp hwn yn 2020.
Cynhaliwyd nifer o ddigwyddiadau cyffrous ar draws y Brifysgol yn 2019/20 hefyd. Un o'r uchafbwyntiau oedd croesawu Hillary Rhodham Clinton fel y prif westai yn ein panel trafod proffil uchel, Menywod Mentrus Cymru. Denodd y digwyddiad hwn, a gadeiriwyd gan y newyddiadurwr o Sky News, Anna Jones, gynulleidfa o 600 i'r Neuadd Fawr ar Gampws y Bae. Talodd Mrs Clinton deyrnged i'r menywod a’i hysbrydolodd drwy gydol ei gyrfa, ac wedyn trafododd aelodau'r panel y menywod a ddylanwadodd ar eu gyrfaoedd nhw.
Rydym yn falch o gefnogi Diwrnod Rhyngwladol y Menywod ac yn cynnal nifer o weithgareddau bob blwyddyn i'w ddathlu, ond rydym hefyd yn gweithio'n galed i sicrhau bod cydraddoldeb i bawb - gan gynnwys menywod - wrth wraidd ein holl weithgareddau.
Rydym yn dymuno i bob cydweithiwr fwynhau’r cydbwysedd cywir rhwng bywyd a gwaith. Rydym yn buddsoddi yn ein pecyn buddion a lles, sy'n cynnwys ein trefniadau gweithio hyblyg a gwyliau sy'n ystyriol o deuluoedd.
Ym mis Awst 2019, roeddem yn falch mai Abertawe oedd y sefydliad addysg uwch cyntaf yng Nghymru i ymuno â rhaglen aelodaeth Cyflogwyr i Ofalwyr. Mae hyn yn cynnig mynediad at amrywiaeth o adnoddau i'n helpu i gefnogi ein staff sy'n ceisio cydbwyso gwaith â chyfrifoldebau gofalu. We are
Drwy barhau â'n hymrwymiad i sicrhau bod staff yn gallu manteisio ar yr offer a'r adnoddau i gefnogi eu cydbwysedd bywyd a gwaith, gobeithiwn ddileu rhwystrau a allai fel arall atal pobl rhag cyflawni eu potensial llawn, waeth beth yw eu rhyw a'u hymrwymiadau bywyd.
Mae ein cydweithwyr yn bwysig iawn i ni ac rydym yn gwybod eu bod wrth wraidd ein llwyddiant a'n huchelgeisiau. Rydym yn ymrwymedig i ddarparu amgylchedd cefnogol iddynt lle nad oes gwahaniaethu annheg, ac sy'n galluogi staff i gyflawni eu potensial personol – mae hyn yn cynnwys lleihau ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Rydym yn parhau i fod yn rhagweithiol ac yn arloesol wrth ymgymryd â gweithgareddau amrywiol i leihau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau ac i annog rhagor o fenywod i gyflwyno cais am rolau uwch.
Ers cyfnod adrodd 2019/20, rydym wedi ennill dwy wobr Athena Swan efydd ychwanegol, i'r Ffowndri Gyfrifiadol a'r Adran Ddaearyddiaeth, sy'n golygu bod cyfanswm o naw gwobr Athena Swan gennym. Rydym yn parhau i gefnogi ceisiadau am wobrau ychwanegol.
Yn 2020 roeddem yn falch o gael ein hachredu'n Gyflogwr Cyflog Byw Gwirioneddol. Er na fydd y data'n adlewyrchu'r cyflawniad hwn eto, mae'n enghraifft o un o'r camau gweithredol rydym yn eu cymryd i fynd i'r afael â thegwch o ran cyflogau a gobeithiwn y bydd y newid hwn - a rhai eraill - wedi'i adlewyrchu yn y data pan fyddwn yn cyflwyno ein hadroddiad am 2020/21.
